为您找到与[亲身经历]揭秘公司招聘骗局相关的共200个结果:
对任何一家初创公司来说,招聘销售人员都是最难的一个任务。笔者曾经参与过一些招聘销售人员的工作,有些不错,有些则很糟糕。笔者从中学到的最大的一个经验教训就是,许多初创公司招聘销售经理的速度都太快了。等待一个正确的时机(并招聘到正确的销售人员)是非常重要的。
让笔者深有感触的是软件即服务领域内的一家初创公司,最近他们倒闭了。根据该公司的一名员工透露,他们实际上已经走在了一个很好的轨道智商。该公司已经建立了一个稳定的产品,而且受到了许多小企业的青睐。在完成了种子轮融资之后,公司创始人招聘了一个销售副总裁,这位副总裁曾经拥有辉煌的历史,在另外一家科技公司任职时,他把销售额从500万美元提升到了3亿美元。显然,在销售方面,这位副总裁肯定比企业创始人(他是一名工程师,而且没有销售经验)要强的多,对不对?
在接下来的几周内,这位销售副总开始和一些大企业进行了商务谈判。但是,这些客户都要求了一些特殊的功能(这些功能可能对其他客户没有用)。很快,这家初创公司里所有的工程师都开始开发这些特殊功能了。你能猜到故事的结局吗?这家大公司客户退出了交易,这家初创公司花了几个月时间为这个客户开发的功能完全浪费了,而他们也没有足够的现金支持运营和发展了。
当然,这家初创公司的倒闭也有其他一些原因,比如企业创始人的战略失误,销售副总裁糟糕的谈判技巧,以及在现金时机方面的霉运。但是笔者从这个故事中得到的最大的教训是,对于初创公司首次招聘销售人员,在时机方面一定要万分小心,一定要确认自己招聘到的是一个正确的人选。
以下是一些经验教训分享:
笔者的一个客户最近告诉我们,他在招聘销售人员时,会列一个20个问题的清单,因此你也可以根据自己的实际情况,列出个性化的招聘问题,在这20个问题中,有几个还是挺重要的:
1) 上家公司给你的销售配额是多少?
2) 你达到销售配额目标了吗?
3)你的销售配额是什么类型的?-----是按照公司广义销量来评估,还是按照个人的交易流来计算?
4) 如果是前者,你自己为公司带了多少销售量?
5) 你更适合寻求交易还是达成交易?
6) 你的交易源都是从哪里得到的?是利用自己现有的关系,还是每次都扮演一个全新的销售角色寻找新的客户?
7) 你是如何组织自己销售资源的,使用哪种客户关系管理系统?
我常常会给应聘销售职位的人一些任务,比如模拟一些实际的销售工作,举个例子:
1) 谷歌如果雇佣你销售他们最新的自动驾驶汽车,你会卖给谁?还有你会如何说服他们购买呢?
2) 如果你需要为一家新成立的冰茶公司建立一个销售清单,而且他们希望在零售店内销售,你该如何准备好这份清单呢?
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。
有好多朋友问硅谷公司招工程师的基本流程。作为应聘者, 我试过Facebook, Google, Yahoo, Oracle, 均拿过offer; 作为面试人员, 面试过不下于300余人, 清楚大概流程, 做此短文, 希望对于希望去硅谷工作的朋友, 或正在准备面试的朋友, 或正在设计招人流程的创业公司有所启发。经验有限, 如有毗漏, 请指正。
面试机会
在硅谷, 最容易获得招人的机会是熟人推荐。就是目标公司的某某人是你的朋友, 你让她给你做一个内部推荐。Facebook大概60-70%的员工是通过这种方式雇佣的。Facebook最早期的一大拨中国籍工程师都是我做内部推荐面试进来的。熟人推荐对于求职的朋友还是公司相对成本都要低。对于求职的人, 可以通过熟人了解公司内部的真实情况; 对于公司, 熟人的推荐让求职人的质量得到一个背书。也是介于此, 我收到过不下200多个推荐的请求, 但我决定做的推荐不到100, 其中有12个朋友成功了, 每个成功的推荐公司给5000刀的奖金。做内部推荐的员工应该对自己的推荐有所筛选, 不能一味为了推荐奖金来一个推一个; 否则, 很快你的名声要烂掉。
这里讲一个我自己的故事。我找到的第一份工作是通过2005年在Chicago的KDD大会上和Yahoo 数据挖掘部门的一个技术总监陶瓷获得的面试机会。开会的闲暇时间, 我在展厅里面瞎晃荡, 和各个booth的人聊天, 聊几句后提提我正在找工作, 问他们有没有合适的机会; 到了Yahoo的展厅之后, 和该技术总监聊了一会之后我们就去到酒店的大厅中找了块干净的地板坐下来, 开始面试。对几个大的问题探讨了算法上的设计, 貌似他比较满意。之后他让他的一个工程师在第二天做了一个电话面试就把我飞过去了。这里想说的是你如果想找工作, 试试在你”未来同事未来老板”出没的活动, 场所之中, 认识他们, 让他们对你感兴趣, 然后通过他们做内部推荐。
另外的几种方式就比较常规, 如集中性的校园面试, 通过网站完成Puzzle提交简历 (成功率极低), 在各种编程大赛中出类拔萃被发现。
还有的就是公司主动出去挖的人, 这属于高端人才, 我挖过一些资深的工程师; 这些人往往不容易动, 如果你是这种人的话, 恭喜你, 你不需要读这篇文章。
流程
绝大公司的流程都是因为上述的途径(内部推荐, 学校面试, 网站申请等等)开始对一个简历产生兴趣, 然后让Recruiter联系, 做一个摸底性质的电话面试, 然后是2-3个电话面试, 最后就是到场面试4-6个人,大多数公司是一轮。
Recruiter的电话面试
这个了解是双向的。聊聊应聘者的一些经验和背景, 他们感兴趣的方面, 为什么换工作, 对这份工作有什么特别的要求等等; 聊聊公司的一些基本情况, 尤其是公司文化等等, 现在空缺的职位, 还有对面试人希望有的基本要求。
电话面试
一般是30-45分钟。我通常是花40分钟让对方做两道题, 然后花5分钟让她问问题。一般做完第一道题, 我会问自己, 要不要做第二道; 不管如何, 我一定腾出这5分钟让对方问一些关于Facebook的问题。这是对对方一个起码的尊重。由于是40分钟两道题, 不能太复杂, 一般是编程集中但设计没有太多挑战性的问题, 比如翻转单向链表 (reverse a singly linked list), 可以换itereative或recursive的要求来写, 中间问很多问题。通过像http://sync.in/这样的网站, 我们双方打的字都可以里面看到.
第一个电话面试后我需要在一个内部工具写上我的反馈, 可以建议后面的一个电话面试可以更加关注哪些方面。
现场
一般见4个人 (2005年我在Oracle见了10个人…), 每人45分钟. 其中有2.5人会集中在coding上面进行考察, 0.5个人考察culturual fit, 1个人专注design。典型的coding问题应该网上都能查得到, 这里就不提了。但要注意的是不是所有人都能适应white board coding(在白板上写程序), 最好事先练习练习。Cultural fit是通过问问对方以前的经历, 解决过的问题, 来发觉她的做事风格。最后我们想得到的一个判断是她能不能get shit done。Design主要是某个大系统的设计, 比如如果让你来做Facebook News Feed, 你会怎么实现, 需要哪些构建, 数据如何传输; 你的设计会有什么样的优点和缺点, 等等。每个人都有不同的实践, 这是OK的, 但这中间的交流可以体现一些设计思想的厚度, 这才是面试的目的。Design能力考察的权重对于不同职位不同, 比如backend要多一些, frontend要少一些; 刚从学校出炉的要轻一些, 做过很多年的要重一些。
每个参与面试的人都要对应聘者打个评价: strong hire, hire, weak hire, weak no hire, no hire. strong no hire. 我一般无视所有带weak的选项, 我的理念的是不需要平庸的同事; weak选项我是在被错误的放到一个其实我不该来的interview loop中时才用, 所以很少很少用。
特别注意的方面
英文
直接从大陆招的人当中, 最大的问题还在于英语。我面试过最早的几位。电话面试到一半, 我实在搞不懂他在讲什么, 最后只好让他开始讲中文, 哇塞, 顺溜了很多。建议对去美国工作感兴趣的朋友先多练练口语.
编程
对于工程师, 最多的工作是编程。所以, 练习好编程。由于面试题都有时间限制(20-25分钟), 特定工具(sync.in或者白板), 不关心细微的语法错误, 和实际的编程还是有些区别, 所以练习还是很有必要的。
事先了解好公司的情况
了解一些基本情况, 让你知道为什么你对该公司感兴趣。对公司已有的产品有什么建议, 等等。
准备好自己的故事
真实的故事, 能够让面试的人迅速认识你的故事。比如你做过的最让你骄傲的项目, 你在里面的具体的贡献, 你碰到的最大的阻力, 你是如何解决的, 等等。这里的问题很多网上有列表, 但我提的是能够和你自己的故事溶在一起, 适当的时候讲出来, 有血有肉有说服力。
Offer的考虑
在Facebook, 所有的面试的评估到最后都会汇总寄来, 经过一个review committee讨论做出是否雇佣的决定。在这个review committee上所有的应聘者都会被讨论, 明显不行的最快, 明显行的也比较快, 慢的是那种所有人都说行但没有一个人被震惊到, 或者有人说不行有人说很行的情况。这时候如果有一个人愿意站出来挺她, 她一般不会被砍掉, 可能会过, 也可能被安排一个后续的面试, 见1-2个人。整体上的思路就是”请拿亮点来说服我”。
最后的Offer一般有两部分, 工资和股票。Facebook的情况我不方便讲, 但硅谷的工程师大致行情是新的本科毕业生年薪9-10万刀, 硕士博士10-12万到; 有多年工作经验的应该在11-16万左右。而股票就是八仙过海各显神通, 没有定论。不管你是在美国读的书还是中国读的书, 这个标准应该都是差不多的。
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导语:眼下正忙着找工作的大学毕业生请注意,如果你正在通过网络求职,并接到了用人单位打来的电话,那么,详细核实对方身份及公司真假是第一步,否则,你稍不留意就会上当受骗,或者落入那些精心伪装的传销组织网络。
小嘉告诉记者,他在网络上投递了一份电子简历后,很快接到东莞的三家自称是“知名”企业打来的电话,“他们都跟我说是从网上看到我的资料的,对我比较满意。”三家企业中,小嘉选中了一家自称是“勤上光电”的公司,因为该公司网站看上去最正规,业绩也最好。几天后,对方正式通知他前去东莞培训。
据记者调查,传销组织以前惯用的伎俩是“纯忽悠”,鼓吹加入后能赚大钱。而现在,一些传销组织开始大面积盯上大学生,他们将自己包装成“名企”,以网络高薪招聘为诱饵,利用大学生求职心切的心理,引诱大学生上贼船。其骗人“三步曲”就是:首先,传销组织通过大学生在网上投的简历得知其资料;然后,假借大公司的名义打电话要其来面试或培训,将其骗来;最后,人被骗来后就对其控制并“洗脑”。
小嘉告诉记者说:“我从不相信传销,从没想到自己会被传销组织所骗,可是他们伪装得实在太好了,我之前一点也看不出对方的破绽。”
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NetSuite的首席执行官扎克 尼尔森有一项任何管理者都会乐意遭遇的麻烦:这家公司通过互联网销售的企业软件销售火爆异常,尼尔森相信几年内NetSuite的年销售额就将达到或超过10亿美元。而去年,该公司的销售额仅为2.36亿美元。但他现在需要更多的人手来联系潜在客户,推销产品。
尼尔森早就习惯了应对旺盛的客户需求。NetSuite于2007年上市,如今年销售额已较上市之年的1.08亿美元增长了一倍以上,很大程度上要归功于现有销售团队的努力工作,销售更多的软件(没错,谁都想要这样的烦恼)。为了实现六年内NetSuite的销售额增长三倍的目标,尼尔森正在和他的首席人力资源官紧密合作,希望能快速有效地招到大批新员工。
对于像NetSuite这样高速增长的年轻公司而言,招聘和管理员工是巨大的挑战。员工队伍的快速扩充会伤害到一家公司的创业文化。招到资历很好、但脾性不对的员工也可能会造成这种后果。但如果一家公司为招到理想的员工而长时间地等待下去,就可能错失业务发展的良机。
招聘已经成为成长型公司一项重要的战略性事务。许多CEO都直接参与其中,而不是将所有职责都交由人力资源部门。作为关于管理合作的高管梦之队系列文章中的一篇,《财富》杂志(Fortune )曾经详细探讨过,尼尔森如何与他的首席人力资源官马迪?雷奥米共同改革公司招聘和培训新员工的方式。
几年之前,两人就开始更紧密地合作。到2012年底,他们将招聘660人,主要是销售人员,但也有营销和产品开发的人员。届时,公司1,600名员工当中将有超过1/3是新人。
雷奥米于2005年加入NetSuite,是公司招聘架构的主设计者。最初她的团队有6、7个招聘人员,那时,他们还得想潜在应聘者解释,NetSuite到底是做什么的。
问题是NetSuite新招的人当中有太多人都不成功。2008年,公司新招的450个人里有100人到公司未满一年就离职了。另外,管理层搞不懂的是,为什么总是固定的那10个人拿到最高的销售业绩。
拥有组织心理学硕士学位的雷奥米设计出了一项评估工具TriMetrix,目的是建立成功销售人员的特质和行为档案。结果,公司明星员工总是有类似的得分;那些不成功的销售人员也是相似的。后来,NetSuite开始在招聘销售、管理人员以及面试时使用这项测试。结果?去年,只有5个销售不到一年就离职。
同时,尼尔森也开始复核公司的每项录用意向。“我在甲骨文时,拉里?埃里森会审批每项录用决定,我想他怎么能批得过来?”尼尔森说。然后,他开始看到这样做的价值。随着公司规模扩张,他再也不能和每个人亲自见面,但如果在投进来的简历上签字,他至少能知道NetSuite吸引来的是什么样的人才。而且尼尔森相信,如果招聘人员知道首席执行官会过目,他们对招聘就会更加用心。偶尔尼尔森也会否决什么人,但已经有一年没这么干了。
既然NetSuite已经解决了一些招聘问题,尼尔森和直接向他汇报的雷奥米将精力转向了如何留住人才以及员工培训这些问题上。要问重大的挑战是什么?那就是,如何将公司零散的文化传递给物理距离越来越远的员工。(它在10个国家有14处办事处,其中包括捷克。)现在,雷奥米正在开发一组在线工具,希望帮助新员工尽快适应新的环境。针对最高管理层的领导力会议也在计划之中。
培训不光是针对新人:尼尔森本人也在接受教练的培训,希望能完善自己的领导方式。“不怎么习惯,”他承认,但这样的培训有助于他从一家初创企业的CEO逐步转型至领导一家规模大很多的公司,这恐怕也是很多管理者乐意拥有的烦恼。
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面试是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会,能使公司和应招者之间相互了解,从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
今天读文网小编要与大家分享:7个月面试60家大公司, 名企应聘技巧大揭秘。具体内容如下,希望能帮助到各位:
首先,坦白的讲,如果我现在不是找到了一份还合适的工作,我是根本不愿意再去回想那七个月的事情的。失业整整七个月,简直是噩梦一场。很辛酸,很痛苦,也很无奈。由刚开始的自信满满,多方挑剔,到最后的完全没有了自信,觉得自己是废物,这个过程让我经历了太多,如果不是有家人与好朋友一直支持着,应该是早就彻底放弃了的。事情过后,再回过头去看这段简历,开始有点感谢这样一次机会,感谢这次有磨练的经历。至少,它让我看到了许多事情,学习到了许多东西,也让我感受了许多一直忽略的东西,更加让我成熟了许多,懂得了珍惜,也懂得了自信与坚持。其实,我的资历很简单,只是普通职员一名。
我毕业于普通的大学,工作四年,服务过两家公司。第一家是家合资公司,做市场助理;一年后,跳来深圳一家大型国企,从事物流工作。在这家公司工作了三年,月薪也就5K而已,年薪大约7.5K.没有房子,没有车子,也没有存款。除了工作比较快,比较认真,比较负责任外,别无其他出众的能力。所以,我面试的公司有大有小,我现在任职的公司也很普通(小的港资公司,月薪8K,小部门主管),不像其他朋友那样都是世界500强,更不像他们那样最后获得好的工作并取得事业成功。我只是想和那些找工作的朋友们,分享一下我在深圳面试那么多家公司的面试经历,或许可以给他们一些参考;也给那些还在失业中辛苦挣扎想放弃的普通朋友们,说说我失业长达七个月的心情,给他们一些鼓励和信心。关于面试与求职,如果您有什么需要问的,请随时问我,我会很乐意回答的;如果您也在辛苦求职,那么请继续加油,请相信,你一定行的!!!没有任何人可以否定你!!!
回头望去,自去年七月底辞职到现在,已经过去大半年了。掐指头数,整整失业了七个月。七月底辞职,在家休息了两个月。十月过来深圳开始认真找工作。十月到十二月的那三个月中,投了无数的简历,收到上百个面试通知,也参加了大大小小,至少60场的面试。有时候一天都赶三场面试。有人家不要我的,有我不要人家的,但是大多数是人家不要我,有的甚至电话面试都没有通过,比如飞利浦。我会主要讲述一下我所参加的公司的基本面试流程,重点讲一下当时面试官的各种问题,然后就是我自己总结的失败原因。我面试的这六十多家公司,有大有小,有外企有私企有民企还有国企,其中有部分企业如下: 艾默生/西门子/华为/中兴/索尼/富士施乐/长城国际/
马士基/SGS/宜家/法国迪卡侬/韩国三星/环球资源/
德昌电机/三洋电机/美泰玩具/富士康/中国银行/东亚银行/
吉之岛/西武百货/伟创力/清华同方/光汇石油/华孚/飞利浦/
CITYGROUP等
富士施乐,之所以对它印象深刻,是因为在我面试的六十家公司中,它是唯一一家无论合适与否都一定会在一个礼拜里通知你结果的公司。虽然由于薪水低于我的要求无法达成合作,但人事的做事方法还是让我对它很有好感。由于深圳这边只是办事处,所以,面世人员是从广州公司特地赶过来的。统一约的是周五。我按照面试时间准时到达罗湖嘉里中心2906-2907,富士施乐的办事处。前台登记后,就在等待区域等。面试官过来了,很有礼貌而且非常注重礼仪的一位女士。连说对不起,需要各位久等,并请大家填份资料,做一下测试题。接下来,我们就坐着填写资料登记表,并做一份简单的计算机知识和英语测试。题目
都很简单,基本可以应付过去。不过,我在这里有一个失礼的行为。由于并没有专门的接待人员,只是有广州过来的面试官一个人,我做完题目后,并不知道把资料交给谁还是说坐着等待。所以,我就起身去找到了面试官,她当时正好在面试,所以,她礼貌但不高兴的对我说,请在面试区域等待,我正在面试!
自始至终,她都是非常有礼貌,很注意礼仪的,所以,我想我这个不是很礼貌的行为应该会有点点不好的印象吧。轮到我面试了。走进面试间,面试官礼貌的对我微笑,并请我坐下。但别被面试官的友好迷惑了,这位面试官就是典型代表。虽然礼貌但问的问题都很犀利而且切中要害。见我坐下,她就开始简单的介绍了下自己,说些欢迎我来参加面试的客气话。然后,就简单称赞了一下我的履历很不错。接下来,就直奔主题。“你既然以前做到了管理者的位置,为什么要离开?公司不能提供你发展了,还是你个人有什么原因?”
“你以前既然做到了管理层次,现在来我们公司重新开始,你是什么心态?难道你认为我们公司就一定会比你原来公司好吗?”
“如果你长期努力工作得不到提升,你怎么办?”
“如果你的下属非常不服你,而且能力也的确比你强,你会让贤吗?”
“如果你原来公司做哪三件事情,会让你改变决定,留下来、”“什么样的工作才让你感觉有成就感和挑战性?”
“如果我们公司不能提供你要求的薪水,你还愿意来我们公司吗?”
等等。每个问题都很直接,而且都要求我给予明确答复,拒绝那些客套话或者绕弯子的话。不幸的我又犯了另一个错误。我面试的时候忘了把手机调为震动,在面试中电话声响打断了我和面试官的对话。而且第一次响的时候,我没有理会,装作没有听到;第二次响了,是面试官主动停下来,请我接电话的。是环球资源的电话面试。可我现在不能接听,只能说“不好意思,我现在有事情,待会给你回过去。”
之后,给面试官道歉,并继续面试。谈到工资和福利的事情。面试官一再强调这个岗位不是很关键的职位,所以,薪水肯定低于我的预期。问我可不可以接受。我绕了半天弯子回答什么薪水不是最重要啊,什么公司会根据实际能力给予适当薪水啊等等。她直接说我,回答问题爱绕弯子,要求明确的答案。最后,面试官和颜悦色的感谢我来面试。并且说,不论录用与否,都一定会在一个礼拜通知我的。我也感谢面试官给我的面试机会。走出大厦,我知道应该是不会录用我的。一来,我对于薪水是不能接受的,虽然我没有说实话,但我想面试官那么厉害,一定看得出来的;二来,面试的过程,我有两次有失礼仪的地方,面试官那么讲究礼仪的人,肯定对我的印象还是会有所打折的。五天后,我如约收到了这位面试官的电话,很礼貌的对我表示歉意,说公司会把我的资料存档,希望以后有机会可以再合作。虽然没有获得职位,但我觉得这还是一次不错的面试经历。尤其,这是我收到的唯一一个没有被录用也通知你面试结果的电话。富士施乐的好形象至少在我心中建立了。>>
面试总结:
1.面试中,我们需要时刻保持我们自己的礼仪的。尤其在外企面试的时候,礼仪与细节非常重要。2.手机调为震动是一件很必要的事情。3. 面试的时候,最好尽量直接回答,切中要害,不要绕弯子。我们中国人可能习惯了委婉说话,而且我们在面试的时候都喜欢说些漂亮话,不喜欢直接说明白自己的意愿,许多面试的指导书也都教大家面试的时候这样回答。但就我这次面试的经历而言,我个人觉得,绝大多数面试官都喜欢听到面试者的真话,喜欢得到你的直接回答,而不是绕弯子。你一绕弯子,基本上就不可能有好的结果了。比如,面试官问你“你愿意从事基层的工作吗?”
如果你之前是管理工作,不愿意从事基层做起,就请你坦白直接地回答“不,我觉得我的能力完全胜任管理工作。”
这样远比“我认为从基层做起挺好的,非常锻炼人,如果公司需要,我愿意接受这种安排„„”好多了。会让人觉得你这人坦诚,而且自信,让人相信你的能力。面试官问你“你能够接受比你预期低的工资吗?”能够接受就说可以,不能就直接说不能。不要绕弯子说“我认为工资也不是最重要的,关键是什么什么„„”。
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招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才,推动企业持续发展。那么创业公司如何招聘员工?
不要从所谓的招聘网站招,那些人是极度不靠谱的,他们只是想找份工作混饭过日子而已;
尽量从专业的网站里找人才,例如前端开发就去51js,blueidea之类的寻找,我不推荐QQ群,原因是真正做事的人不会整天在QQ群里活跃的;
除了专业的网站,还可以去微博里找,当然,这个是需要一定时间的积累和观察的,而且我首要推荐的还是twitter,国内的微博太水了,原因如下:
上twitter目前来说还是需要点成本的,无论是技术成本(技术翻)还是金钱成本(自己购买SSH或者之类),我骨子里喜欢这样的人,动手能力强,无论是自己折腾还是花钱买(花钱买也是捷径,嘿嘿~)。
查看他们平时发的tweet,看他们follow的人(顺便可以延伸获取到更多的不认识但蛮有实力或者潜力的人),如果有blog的,你还可以慢慢查看,一个人的大概情况你就可以获取到了,这些是比一纸简历还要来得真实啊。
确定了他就是你要的人,联系之(联系方法我相信大家都会主动去获取到的了)。
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制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务,通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量,以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。那么创业公司如何招聘管理岗位?
管理岗位的面试不仅仅对求职者而言具有挑战性,对于招聘公司的决策者也是如此。参与招聘过程的人力资源经理和部门主管需要仔细挑选出最适合的应征者,以确保此人能够给公司的投资带来高额回报。
为了做出最终决定,公司将会安排与热门人选进行一对一的面试,这或许是整个招聘环节中最重要的一部分,因为在这个环节中求职者与今后的老板、招聘经理进行了近距离的接触。尽管招聘经理并非心理学家或者行为学家,或许也没接受过面试技巧训练,但是他们却比公司的其他人更清楚招聘岗位的挑战所在。他们熟悉团队、市场并且对于出色的求职者在面试中该有的表现有着清晰的想法。
eBay的产品管理总监高拉夫·雷西负责为自己的团队寻找适合的新成员,并且身为招聘经理的他在招聘过程中会格外关注一些具体的个性品质,他将它们视为领导力和高效工作的信号。“我希望招到那些能解决问题的人”,他们“能够胜任不同的角色、富有激情,并且展露出信心”。简而言之,他认为能够“对他人产生影响的人”是最佳人选。
雷西表示,求职者在面试中要表现出色,其中一个法宝是,就某个具体问题给出解决的例子、想法或是建议,例如一份战略计划。
招聘经理想要看到的就是一份证明,表明求职者不仅具备能胜任这份工作的良好背景和经验,并且他还有将以往经验与未来工作相结合的能力。
所以,求职者最好能够对公司所处的行业、竞争对手、潜力和市场趋势进行研究,以便向用人单位展示自己解决问题的能力,有份计划就再好不过了。在某些情况下,公司希望管理角色的最终入围者能够提供一份具体说明,阐述自己的战略计划将如何使公司应对目前的挑战。
乔安娜·魏德米勒,是人力资源技术公司1-Page的CEO,1-Page的主要职责是对招聘过程(以及雇主)进行安排,它与大型企业的人力资源部门和招聘经理紧密合作,在招聘经理对求职者进行最后一轮的面试之前,决定应聘者需要面临的测试。“要以最恰当的方式应对公司所面临的挑战,并且在面试中表现优秀,这就要求应聘者必须对这个岗位的职责和要求有足够的了解,做了功课,并且拿得出一份关于如何解决问题的战略计划。”她说,“归根结底,招聘经理希望应聘者能够准备好应答‘如何将以往的经验运用到现在的岗位和公司中去’,而不仅仅是描述自己以前是怎样工作的。”
求职业应该做好回答以下问题的准备:将如何应对具体的市场威胁,公司的发展方向是什么,将怎样为公司赚钱或是省钱以及提出战略方向,这些是招聘经理在简历中无法找到的。
帮助在线客户与公司建立联系的点评社区TrustPilot的招聘主管西德妮·佛莱明对此有着类似的建议。她倾向于选择那些表现出积极态度并且为了面试做过准备,而不是全部回答都是来自于谷歌搜索结果的人。在面试过程中,佛莱明真正看重的是“求职者对我的公司、以及公司所处的行业市场有着深入了解,”“能够就我的公司教会我一些事情”。
每位招聘经理或是机构并没有什么固定套路,但是这些步骤都是可以助你一臂之力的。所有的建议都与公司的预期投资相关,因为没有任何人愿意见到一次失败的雇佣所带来的灾难性后果:生产力的损失,再加上招聘及后期培训所造成的时间、金钱的浪费。描述性的数据(指你的简历)不会让你得到一个管理岗位。与之相反,应聘者应该向用人单位展示的是自己的预测性数据,比如对战略计划和解决问题能力的说明。
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履历是每个求职者必须准备的材料。现行的履历写法多种多样。通过对履历的作用进行分析,可以从中寻求一种简洁、有效的履历写作模式。以下是读文网小编整理的公司招聘履历表,以供大家参考。
应聘岗位:______________ 填表日期:____ 年___ 月____ 日
应聘简历表
姓 名 | 性 别 | 出生日期(阴历) | 照 片 | ||||||||||||
籍 贯 | 民 族 | 政治面貌 | |||||||||||||
身高(cm) | 健康状况 | 婚姻状况 | |||||||||||||
体重(Kg) | 理想待遇 | 到岗时间 | |||||||||||||
毕业院校 | 学 历 | 联系电话 | |||||||||||||
所学专业 | 毕业时间 | ||||||||||||||
身份证号 | |||||||||||||||
现居住地 | 爱 好 | ||||||||||||||
教 育 背 景 | 时间 | 学校/培训机构 | 专业 | 取得证书 | |||||||||||
工 作 经 历 | 工作时间 | 工作单位 | 工作岗位 | 离职原因 | 证明人 及 联系电话 | ||||||||||
自我评价 | |||||||||||||||
家庭成员 | 姓名 | 性别 | 年龄 | 相互关系 | 工作单位 | 联系电话 | 备注 | ||||||||
紧急联络人: | 关系: | 联系电话: | |||||||||||||
信息来源:口报纸口网络口经人介绍口现场招聘口其他途径: |
注:填表人承诺,以上个人信息符合本人真实情况,如公司发现某些信息不符合填表人真实情况,公司将有权采取公司的相关制度予以解聘或相应的处罚!
签名:______________
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招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言,就是某主体为实现或完成某个目标或任务,而进行的择人活动。以下是读文网小编整理的招聘的方法介绍,以供大家参考。
(1)校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道,企业到学校张贴海报,进行宣讲会,吸引即将毕业的学生前来应聘。
(2)网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
(3)现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地,进行直接面对面对话,现场完成招聘面试的一种方式。
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人事部在公司是很关键的部门,人事招聘人员要不断学习,掌握新的招聘方法。今天小编就给大家介绍下人事招聘的实用技巧,欢迎大家参考。
(1)有的公司,人力资源部的地位很低,用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划,临时要人,很急,一句话甩给HR 要求尽快招到人,你去跟他沟通招聘需求,他说不清楚或根本就不理你。
(2) 用人部门的经理、主管,管理水平不高,导致员工离职,便让HR 重复招聘,增加了招聘工作量。
(3) 公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好,人员进进出出,HR 招聘困难多。
(4) 求职者不好应付,面试爽约。常有HR 吐槽,筛选了几十份简历,电话通知面试,结果只来了几个。
所以,不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过,搞得身心俱疲,时间长了,就产生了职业疲倦,想换工作。有些人会想:也许别的模块会轻松些。实际上,别的模块也有压力,任何工作都有压力,招聘专员对此要有心理预期。面对招聘困难,要去克服、想办法,但不要过于苛求自己,有些情况,是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了,你只能在现有的资源条件下,不断提高自己的招聘技巧,尽力而为。
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随着互联网和电子商务的快速发展,大学生互联网创业既面临巨大的机遇又面临一定的挑战。今天读文网小编为大家整理了关于互联网创业公司招聘资讯的相关内容,希望对读者有所帮助启发。
15日,福建省教育厅、省人力资源和社会保障厅、中国海峡人才市场和福建江夏学院联合举办大学生“互联网+”就业创业专场招聘会。此次招聘会吸引了全省近5000名毕业生到场求职,约有32%的毕业生与用人单位达成了初步就业意向。主办单位领导到现场与毕业生亲切交谈,了解毕业生实际需求。
本次招聘会呈现五大特点:
服务有创新。本次大会充分利用网页、手机移动终端和微信公众号平台等互联网资源,发布就业岗位信息。现场设置一面由200多个二维码组成的“二维码墙”,毕业生扫一扫即可获得相应企业招聘信息。
针对性更强。本次大会是专门针对2016届未就业毕业生,征集的岗位全部面向毕业生。初步统计显示,报名参加本次大会用人单位需求以专科及以上学历毕业生为主,中专生和要求不限的毕业生为辅,这表明企业对毕业生的需求更加理性。
岗位分布广。本次大会的201家企业来自福州、厦门、泉州等地区,为毕业生提供了4000多个就业岗位。从专业需求来看,用人单位对营销类、IT类、教育管理类、金融类等专业的毕业生需求旺盛;从招聘行业来看,信息产业、金融、教育培训、商业服务等行业对毕业生的需求量较大。
征兵进校园。本次大会专门为兵役机关设置了展位,请兵役机关到场宣传兵役政策、现场动员征兵,为大学生择业增加了一种选择。
服务更细致。本次大会继续实行分行业设展,以方便毕业生与用人单位的洽谈交流。大会主办方在媒体宣传、医疗保障、通讯保障、交通疏导、食品安全、场地安保、咨询服务等方面进行了周密的部署和安排。还在现场设立大学生征兵咨询区,邀请兵役机关负责人、职业规划师、就业创业指导老师为毕业生提供现场咨询。另外,本次招聘会的所有岗位需求信息在中国海峡人才网和海峡人才网微信公众号上发布,无法到现场参加招聘的毕业生可通过网络和手机获取求职信息。
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网络经济所蕴舍的巨大商机也刺激了大学生的创业热情,互联网创业将成为当今大学生创业的必然趋势。今天读文网小编为大家整理了关于互联网创业型公司招聘资讯的相关内容,希望对读者有所帮助启发。
岗位职责
1、招聘模块:
(1)根据现有编制及业务发展需求,协调、统计各部门的招聘需求,编制年度人员招聘计划;
(2)参与建立和完善公司的招聘流程和招聘体系;
(3)完成招聘、甄选、面试、选择及OFFER洽谈工作;
(4)建立后备人才选拔方案和人才储备机制;
2、绩效模块:
(1)协助制订各部门的绩效目标,监督实施绩效;
(2)配合业务部门进行绩效沟通及改进计划;
3、参与部份人力资源规划:
(1)协助制定公司人力资源的规划,为人力资源规划提供可行建议;
(2)参与制定公司的人力资源管理制度,并负责人力资源管理制度的日常维护;
(3)参与公司组织结构设计、职位设置与职位管理;
4.负责日常的人力资源活动:
(1)根据部门分工,协助管理某几个部门的人力资源关键职能工作;
(2)统筹并监督日常人事管理、劳工关系等工作;
(3)为公司业务部门提供人力资源管理方面的内部咨询与服务。
任职资格:
1.教育背景:本科以上学历,企业管理学、心理学、人力资源管理专业。
2.工作经验:3年以上人力资源管理工作经验,其中至少1年以上互联网行业工作经验。
3.知识/技能:
(1)熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策;
(2)对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累,对人力资源管理各个职能模块有一定的认识;
(3)具备先进的人力资源管理观念和方法;
(4)熟悉办公软件及相关的人力资源管理软件。
4.素质要求:
(1)人际理解与沟通能力:能够把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等,善于制造机会、积极地去了解他人;
(2)组织意识:掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化,能够了解组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式;
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目前,中国互联网形成了快速增长的趋势,以互联网创业的电子商务环境也越来越成熟。今天读文网小编为大家整理了关于美资互联网创业公司招聘资讯的相关内容,希望对读者有所帮助启发。
职位名称 BD经理
所属部门 运营部
薪资范围 10-20k
到岗时间 随时或者年后
招聘人数 2-3人
工作经验 至少2年以上互联网公司工作经验
学历及专业要求 本科以上,专业无要求
岗位职责:
1、根据公司战略方向及业务发展需求,接洽行业内大型电商网站(B2C)的商务沟通和洽谈;
2、负责寻找、挖掘、开拓有利于公司的合作资源,有效准确的评估资源的可合作性,高效灵活的制定战略合作机制,并推动合作执行;
3、建立管理团队,在线上、线下相关领域的大客户拓展与维护工作;
4、维护和提高公司市场竞争力,探索适合公司业务的新模式;
任职资格:
1、本科及以上学历,有三年以上商务拓展工作经验,有团队管理经验,熟悉并热爱互联网or电子商务;
2、有深挖客户需求、发现客户痛点的能力,并可依照公司业务为客户提出共赢解决方案的能力;
3、敏锐的商业化思维、极佳的沟通能力、协调能力和抗压能力,具有团队协作与探索精神;
4、气质佳,具有良好的公关关系和谈判能力;
5、加分项:对知名电商网站有合作资源或有相当的了解认知。
软性条件:
1.必须有与各大电商网站有过业务对接的工作经验
2.有比购类网站工作优先
3.最好是女士
4.上家公司入职时间至少半年以上
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如果能够做出成绩,销售的收入和未来都是要比技术好一些的,对于个性的磨练也有好处。以下是读文网小编为大家整理的内容,希望对读者有所帮助。
■伎俩一:名为招聘会计、行政实则招聘销售
读者崔小姐在某人才网站上看到了某房地产经纪公司的招聘启事,启事上表明这家公司需要会计、秘书、前台、翻译和销售等多种职位,并且每种职位都有岗位职责说明和具体要求,看起来非常正规。于是,崔小姐便与公司取得联系,在面试时,对方满口承诺崔小姐可以来从事翻译或行政工作,而不是销售。就在崔小姐回家路上,“心急”的公司就发来短信,恭喜她顺利通过面试,但要求她先要获得房地产经纪人的资格认证。崔小姐虽然对自己并非从事销售工作为何还要取证提出疑义,但由于公司解释说要在这个行业内工作就一定要有资格证书,所以她还是自行掏钱学完所谓的行业资格证书。结果在这之后,公司果然翻脸,要其必须从事销售工作,否则就走人。
■伎俩二:难以完成的销售任务
张女士应聘的是房地产租赁公司的销售工作,由于没有相关从业经验,对于公司给自己制定的2万元业务额,没有太多感觉。“但当我具体从事过一段时间后才发现这对新人来说,是个不可能完成的任务。于是,根本拿不到任何收入,公司却有了解聘我的理由。真是白赔了取证费。”我爱我家房地产经纪公司人事部负责人告诉记者,上月该公司工作人员的平均营业额为6875元,一个经验丰富的明星级销售人员在运气和状态都很好的情况下才有可能完成2万元的销售额。她说:“有的小公司连一分钱工资都不付,就把销售人员扫地出门,而大一些的公司,则钻政策空子,只发给员工北京市最低工资495元,而这样的公司也不会在实习期间与销售人员签订任何合同,这样如果销售人员状告地产公司的话,对方会以其是公司兼职人员为由,并且已发放了最低工资,从而逃过处罚,而像奖金和保险等待遇更是想都别想。”
■上岗证的真实面目
上周,各种针对房地产培训的纠纷也是接踵而来。据报道,有60多名培训者到北新桥派出所报案,他们是在某房地产公司应聘后被告知要拿到《北京市房地产从业资格证》才能在行业内工作,并被推荐到中联华(北京)国际教育研究院培训,花了360元拿下所谓的“全国通过的证书”,但经过中国企业家联合会鉴定,该证书被认为是假的。同样是上周,在北京科技经营管理学院门口,100多名手持“房产经纪培训上岗合格证书”的人要求培训方退还280元培训费,而他们手中的证书也被检验为不是事前公司所说的公用证书。
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求职面试既是基础知识和专业技能的比试,更是智慧与谋略的较量。那关于六大跨国公司的一些招聘法则有什么呢?下面是读文网小编为你整理的六大跨国公司的一些招聘法则,希望对你有帮助。
IBM公司充分尊重员工个性,同时也承认人性中不可避免会有弱点,他们不信任一个自称没有缺点的人,也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人,因此对于此道必答题,应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人,他们会毫不手软地予以排除。
看过“盘点六大跨国公司的招聘法则”
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